Hombres y mujeres son, han sido y será siempre muy diferentes. No solo en el sentido biológico, sino también en el identitario, por nuestros propios roles de género, que muchos escogen, pero que en su gran mayoría ya vienen impuestos. En pleno siglo XXI todavía tenemos que aguantar que haya “trabajos de hombre” y “trabajos de mujer”, como si cualquier persona no fuera lo suficientemente capaz de realizar cualquier tipo de trabajo, siempre que se prepare para ello. Todavía hay gente que tuerce el gesto cuando ve a una mujer conduciendo un taxi o un autobús, algo que a estas alturas no debería llamar la atención y mucho menos ser motivo de enfado, como tampoco lo es encontrar a costureros o enfermeros hombres.

Las diferencias de género se han visto expandidas de manera natural a sectores en los que no deberían existir, porque no tienen realmente sentido. El laboral es uno de ellos, uno de los más importantes de hecho, y que normalmente centra la lucha de los colectivos feministas para lograr una verdadera igualdad, no solo de derechos sobre el papel, sino en la realidad, en los puestos de una empresa, en el acceso a mejores condiciones laborales, a puestos más importantes, de mayor responsabilidad. El llamado techo de cristal, que no se ve pero que está ahí, parece impedir que las mujeres, como género y más allá de algunos casos aislados, puedan llegar a estar en los mismos puestos de importancia que los hombres. Y una de las consecuencias más claras de esto es la brecha salarial, para muchos un mito inexistente, para otros una realidad que sufren día a día, no solo dentro de trabajos cualificados, sino también d otros que no lo son tanto y que normalmente están ocupados, oh sorpresa, por mujeres.  

Qué es la brecha salarial de género

Se entiende como brecha salarial de género la diferencia existente entre el salario de hombres y mujeres, de una manera general y universal. Es decir, no se tienen en cuenta salarios públicos, por ejemplo, ya que por ley deben ser igualitarios, pero si los salarios dentro de una misma empresa, o el poder adquisitivo general de unos y otros en comparaciones más globales. De hecho, hay muchos expertos que defienden que esa brecha salarial no existe por culpa del género, sino por el tipo de trabajo que desempañan unos y otros. Que la diferencia clara viene dada porque las mujeres optan por trabajos peor remunerados y con menor preparación, frente a los hombres, que son más ambiciosos y buscan mejores trabajos.  

Cómo se calcula la brecha salarial de género

Tal y como lo hemos descrito arriba, muchos pueden dar la razón a esos expertos, aludiendo que cualquier mujer que quiera llegar lejos en su trabajo puede hacerlo, sin tener trabas. Y sin embargo, la realidad es otra. Es invisible, como muchas otras realidades, y legalmente no debería darse, pero está ahí, y los números hablan por sí solos. Las mujeres cobran, de media, casi un 20% menos que los hombres. Solo un 2% consiguen llegar a puestos de gerencia o dirección dentro de una empresa, frente al 98% de los hombres. Pensar que estos datos son casuales, o que se derivan solo de la mayor ambición de los varones es ser bastante ingenuo, o pretender pasar de largo por el auténtico problema.

La brecha salarial es, de hecho, la punta del iceberg. La consecuencia de todas las demás discriminaciones que una mujer, por su género, puede sufrir en una empresa. Los casos en los que ellas cobran menos que sus compañeros en el mismo puesto y haciendo el mismo trabajo no son tan habituales, porque de hecho, son ilegales según los Estatutos de los Trabajadores. Sin embargo, existen otras muchas formas de dejar a un lado a las mujeres. No concederles ascensos, ningunearlas en sus puestos de trabajo, contratar a un hombre en lugar de a una mujer joven por el miedo a que se quede embarazada… Todo ello hace que los puestos a los que acceden las mujeres sean en generales más precarios y por tanto, también peor pagados.  

La Brecha salarial entre hombres y mujeres en España

En España, la brecha salarial se hace bastante evidente, llegando al 20% en el global de poder adquisitivo entre hombres y mujeres. Es decir, los hombres españoles, en su conjunto, ganan de media una quitan parte más que las mujeres españolas en su conjunto. Esto se hace especialmente patente en contratos indefinidos, de media jornada y por horas, en trabajos menos cualificados, que recaen casi siempre en manos de las mujeres, por tradición o por roles de género. No es habitual, por ejemplo, encontrar a hombres limpiadores o cuidadores de personas mayores, trabajos que están normalmente mal pagados y que suelen llevarse a cabo por mujeres. La situación está comenzando a revertirse poco a poco, pero todavía queda mucho por delante.  

Soluciones para acabar con la brecha salarial

Se trata de un problema de base, que tiene como consecuencia y como síntoma la propia Brecha Salarial. Esto no se arregla, como muchos proponen, obligando a las empresas a pagar exactamente lo mismo a todos sus trabajadores, o incluyendo el mismo número de mujeres que de hombres. No es algo que tenga que ver con poner parches, sin con entender que hay un problema de discriminación hacia la mujer que todavía hoy se sigue dando, incluso en el sector laboral. Las soluciones comienzan por una buena educación en valores, defendiendo que cualquier persona pueda llegar donde quiera con su esfuerzo y su trabajo, y entiendo, por ejemplo, que las labores del hogar, del cuidado de hijos y mayores, deben ser repartidas por igual para hombre y mujer.

Y es que en muchas ocasiones las mujeres, cuando tienen que ocuparse de su familia, dejan el trabajo o simplemente piden una reducción de jornada, para poder dedicarse a los niños o a las personas mayores que tiene que cuidar. Es habitual ver esos casos, pero no tanto ver que los hombres hagan exactamente lo mismo, cuando su responsabilidad también es igual de importante. Paliar la brecha salarial no es algo que se pueda conseguir en dos días, ni mucho menos, pero han de darse pasos en esa dirección, como la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad, por ejemplo, o la creación de comités realmente igualitarios a la hora de considerar ascensos en los puestos clave de las empresas.